Dans un contexte de travail mondial en constante évolution, plusieurs entreprises ont été contraintes de se réaligner et de s’adapter à des pratiques de travail largement acceptées, une situation qui a nécessité une remise en question constante d’une grande partie de ce qui était jusqu’ici considéré comme les meilleures pratiques.
Cette discussion serait toutefois incomplète sans faire référence à la pandémie et à son rôle central dans le changement ; cela a poussé les parties prenantes à remettre en question les vues conventionnelles sur le lieu de travail. Cela a incité les entreprises à redéfinir leur « mode de vie » – leur culture.
Selon la personne à qui vous posez la question, la culture d’entreprise est un concept à multiples facettes, mais elle constitue essentiellement l’identité d’une organisation. Il englobe des valeurs, des croyances et des attitudes partagées qui caractérisent et influencent les comportements et les décisions des membres de l'entreprise.
La Enquête mondiale sur les espoirs et les craintes de la main-d'œuvre de PwC publié en 2023, recueillant les réponses de 53,912 35 travailleurs sur trois continents, a révélé les priorités des dirigeants et des managers. Entre autres problèmes, une sous-section de l’enquête souligne comment les cultures d’entreprise peuvent étouffer l’innovation, avec seulement XNUMX % des personnes interrogées admettant que leurs managers tolèrent les échecs à petite échelle. Par ailleurs, la moitié des personnes interrogées sont fortement et modérément d'accord sur le fait qu'elles accepteraient volontiers l'opportunité d'intensifier leurs activités et d'assumer des responsabilités supplémentaires.
Pour Chibuzo Ihentuge-Eric, responsable des ressources humaines et de la culture chez Bankly, la culture du lieu de travail est un ensemble de règles qui définissent ce qui est autorisé et ce qui ne l'est pas sur un lieu de travail. Sa nature critique réside dans la manière dont elle peut influencer la perception d’une organisation, et certaines statistiques l’affirment.
Enquête sur la culture mondiale de PwC 2021 révélé que les entreprises dotées d'une culture forte ont non seulement un avantage concurrentiel, mais sont également susceptibles d'obtenir de meilleurs résultats commerciaux en termes de chiffre d'affaires, de satisfaction des employés et de satisfaction des clients.
Pendant ce temps, ce Glassdoor rapport relie la culture d’entreprise à la performance boursière. Il suggère que le fait de figurer sur la liste des « meilleurs lieux de travail » peut entraîner une augmentation des rendements boursiers d’une entreprise.
Quoi qu'il en soit, plusieurs plaintes ont été formulées concernant les travailleurs qui supportent des cultures de travail épouvantables, et cela peut être imputé à l'arrogance des dirigeants, au manque de communication interne, à une politique incontrôlée, à la hiérarchie, au manque de décence humaine fondamentale ou au refus de s'adapter.
L'inclusivité, l'innovation et la capacité d'adaptation sont des facteurs qui distinguent la culture de toute entreprise. Pourtant, les entreprises éprouvent des difficultés à s’adapter à l’évolution de la dynamique mondiale du lieu de travail.
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Pourquoi l’adaptation culturelle est un défi
Par expérience, Ihentuge-Eric associe ces défis à trois facteurs :
1. Manque de compréhension claire de la culture actuelle: Pourquoi l'entreprise autorise-t-elle ou interdit-elle ce qui est actuellement disponible ? Comment évalue-t-il si les valeurs et normes collectives actuelles sont souhaitables ou non ? Les raisons sous-jacentes à ces comportements sont-elles connues ? Il est important de répondre à ces questions avant de tenter toute adaptation. Néanmoins, l'adaptation doit être réalisée en accord avec les objectifs de l'organisation, à moins que ceux-ci ne doivent également être révisés.
2. Peur d'être tagué toxique: La peur d'être qualifié d'« environnement de travail toxique » peut paralyser les organisations, les empêchant d'opérer les changements culturels nécessaires. Comme le souligne le dirigeant, cette crainte découle souvent d'un dilemme entre plaire aux employés et atteindre les objectifs de l'entreprise.
Répondant à la question de savoir si la promotion d'une culture saine devrait se faire au détriment du succès de l'entreprise, les dirigeants doivent être conscients qu'une culture prétendument positive qui tue la performance organisationnelle et ne contribue pas à son succès à long terme est toxique pour l'entreprise et devrait être reconsidéré.
3. Je vais-équipé gestionnaires: L'expert RH souligne que le leadership est essentiel pour façonner la culture organisationnelle. Les efforts d’adaptation culturelle prospèrent lorsque le leadership à tous les niveaux est efficace. Lorsque les managers ne disposent pas des connaissances et des compétences appropriées pour communiquer et conduire un changement de culture, les risques d’échec sont élevés.
Approche proactive pour relever ces défis
1. Chercher de l'aide professionnelle: Lorsque cela est possible, une organisation peut envisager d'engager des consultants spécialisés dans la culture organisationnelle. Un œil externe doit être capable d'identifier les angles morts, de fournir des informations précieuses et d'élaborer des stratégies adaptées au caractère unique de l'entreprise. D'un autre côté, si l'entreprise en a les moyens, elle doit embaucher ou nommer un responsable des ressources humaines et de la culture qui poussera les initiatives et les efforts et favorisera l'amélioration continue.
2. S'impliquer activement: Ceci est assez négligé. La direction peut ignorer la culture dominante propagée parmi les travailleurs lorsqu'elle regarde depuis leurs bureaux les plus élevés. Cependant, participer activement à certaines activités d’équipe, assister à des réunions et impliquer régulièrement les employés leur donnera une idée directe de la dynamique de la culture. La mise en œuvre d’enquêtes anonymes et de canaux de retour d’information pourrait également encourager un retour ouvert et honnête sur la façon dont les employés perçoivent les efforts d’adaptation culturelle.
3. Donner du pouvoir aux managers et aux chefs d’équipe: Les entreprises limitent parfois les discussions sur la culture organisationnelle aux RH, mais cela signifie ignorer le rôle que jouent les managers dans la traduction appropriée des initiatives culturelles à leurs équipes respectives de la meilleure façon dont elles seront adoptées. D’un autre côté, ces gestionnaires devraient bénéficier d’une formation et de ressources avant d’être engagés.
4. Récompenser et punir: Il est important d’établir dès le début des attentes et des lignes directrices claires ainsi que les résultats correspondants. Cela permettra d’éviter d’être étiqueté comme toxique parce que les gens savent déjà dans quoi ils s’embarquent. Les comportements et contributions positifs doivent être renforcés tandis que les cas d’actions contradictoires doivent être rapidement traités.
Couronnez-le avec de la documentation
Renforcer la culture d'une organisation pour qu'elle résiste à l'épreuve du temps nécessite de documenter des histoires et des anecdotes décrivant les normes et les valeurs d'une entreprise.
"Une stratégie que les dirigeants peuvent utiliser [pour l'adaptation culturelle] consiste à documenter les histoires. La narration est une stratégie. La succession provoque des perturbations. Parfois, vous embauchez des personnes qui n'ont pas rencontré les personnes précédentes et certaines choses se perdent lors de la transition.
"Avec la documentation, vous racontez aux gens l'histoire de l'entreprise, la culture, les phases de la culture et les événements qui se sont produits. Les gens peuvent entrer dans votre entreprise à tout moment et prendre tout ce qu'ils veulent. Aidez-les à comprendre le pourquoi, d'où vous venez et pourquoi certaines choses sont telles qu'elles sont.
Pour Ihentuge-Eric, l'adoption des enregistrements vidéo et audio est une démarche efficace, car le contenu peut être partagé lors des sessions d'intégration et sur d'autres canaux de communication : cela guide les nouvelles recrues et sert de point de référence pour les employés existants.
La documentation peut également être rédigée et intégrée au site Web de l'entreprise, aux manuels des employés et à d'autres plateformes de communication interne.
Les chefs d’entreprise doivent reconnaître l’essence de la préservation à long terme des différentes phases des changements culturels organisationnels. Investir dans la documentation contribue à créer des archives durables d’informations culturelles permettant une adaptation transparente.
