Un recruteur technologique explique comment attirer les meilleurs talents africains

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Le 19 janvier 2023
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Temps de lecture 6 minutes
Une image montrant un recruteur parlant à une candidate

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L'une des tâches qui passent inaperçues dans un lieu de travail moyen est de remplir un poste vacant. Et ce n'est pas propre aux grandes organisations ; les startups avec des rôles et une dynamique clairement définis n'ont que les responsables des ressources humaines (RH) et les chefs de départements qui se soucient du processus d'embauche. 

Habituellement, les responsables des ressources humaines supervisent cette responsabilité car l'une des spécialités attendues des responsables des ressources humaines, outre la rémunération et les avantages sociaux, est l'embauche et le recrutement/l'acquisition de talents. Dans certains autres cas, l'entreprise peut engager un recruteur externe ou un chasseur de têtes pour assumer la responsabilité. 

Mais pour les besoins de cet article, nous devons répondre à cette question, que faut-il pour être un recruteur, en particulier dans un espace en constante évolution comme l'espace des startups technologiques ?

Chibuzo Ihentuge-Eric, un spécialiste des ressources humaines et du recrutement avec 5 ans d'expérience, nous explique ce qui se passe dans le processus d'embauche. L'actuelle responsable des ressources humaines et de la culture chez Bankly, une start-up fintech, a également expliqué ce qui distingue les bons recruteurs des bons et si le recrutement technologique est une carrière qu'elle recommandera.

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Portrait de Chibuzo Eric-Ihentuge, un recruteur technologique nigérian
Chibuzo Ihentuge-Eric. Chef, Personnes et culture, Bankly

Comment êtes-vous arrivé au recrutement ?

Généralement, j'aime interagir avec les gens parce que j'aime parler. Je suis aussi une abeille sociale ; Je me nourris beaucoup de l'interaction humaine.

Le recrutement m'a trouvé. J'étais assistante de direction d'un cadre dans le secteur du recrutement. De nombreuses responsabilités m'ont été transmises, comme l'interface entre l'entreprise et l'exécutif, la gestion des personnes et la rétroaction à l'exécutif. J'ai été exposé à différentes entreprises et industries. Puis j'ai réalisé que je devenais bon en RH, mais qu'il y avait encore beaucoup à faire. Vous pouvez faire la transition correctement si les gens croient que vous êtes formé.

J'ai grandi à bien des égards. J'ai fait de l'externalisation, du recrutement, de la gestion des personnes et de l'analyse des personnes. Même si je dirige les gens et la culture chez Banky, je fais toujours du recrutement.

Devenir excellent au recrutement

La conscience de soi est essentielle dans le domaine des ressources humaines. Mes collègues ou les personnes avec qui j'ai travaillé savent que je suis très intuitif. Lorsque les candidats entrent dans la salle, je sais s'ils conviendront ou non au poste. Peut-être parce que je me suis assis dans beaucoup d'interviews et que j'ai parlé à beaucoup de gens.

Certificat versus expérience

Une étudiante noire déchirant le certificat de fin d'études
Photo par Ron Lach

J'ai suivi un cours avec l'Institut de Certification des Ressources Humaines (HRCI), et j'ai obtenu un certificat professionnel, donc je suis devenu certifié en tant que personnel RH. J'ai d'autres certifications. Celui dont je suis très fier est le programme McKinsey Forward. Le premier était de 10 semaines et l'autre de 13 semaines. Ce que cela a fait dans mon esprit était fantastique. 

Obtenir un certificat est important au-delà du papier, c'est un processus de formation. Si vous pouvez vous asseoir pendant une heure pour étudier et le faire trois ou quatre fois par semaine pendant 13 semaines, vous êtes bien en avance sur quelqu'un qui ne l'a pas fait.

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L'éducation qui accompagne le certificat vous distingue. La formation est très importante. La voie d'obtention du certificat est très importante en raison des leçons que vous apprendrez. Deuxièmement, les gens veulent savoir si vous êtes certifié. Ils disent: "Je comprends que vous ayez fait ce truc, mais avez-vous un certificat qui confirme ce que vous faites?"

Mais, certains certificats ne sont pas pertinents. Avant de demander un certificat, vous devez savoir s'il est pertinent pour ce que vous faites ou s'il complète votre expérience.

Le recrutement n'est pas l'embauche

Le recrutement n'est pas l'embauche. Le recrutement n'est pas la sélection. Le recrutement est un processus de bout en bout. Cela part de l'analyse du travail. C'est la recherche d'abord. Demandez : « Qui est le genre de personne que vous recherchez ? Quel rôle remplissent-ils ? Quelle personnalité recherchez-vous ?" Lorsque je dresse le profil d'un emploi, je connais le type de personnalité nécessaire au travail. si je n'ai jamais travaillé avec une personne auparavant, mais que je connais sa personnalité, je saurais probablement à quel rôle elle correspondrait.

Problèmes de recrutement

Le recrutement n'est pas facile, beaucoup de gens le fuient. Tout le monde parle des recruteurs, ils ne parlent pas des candidats. Lorsque vous informez un candidat qu'il a été considéré pour un poste, il ne vous répondra pas. Trois semaines plus tard, ils diront : "Désolé, je ne vous ai pas parlé parce que j'avais un entretien avec une autre entreprise." C'est un défi.

Une autre chose est qu'un candidat pourrait même signer la lettre d'offre et la prendre pour soumissionner pour une augmentation dans son entreprise, puis revenir pour rejeter votre offre. Cela signifie que vous devez recommencer le processus de recrutement, qui a peut-être déjà pris trois mois.

Vous perdez du temps, des ressources et de l'argent. Un autre défi est que les gens vous disent ce qu'ils peuvent faire, vous voyez les expériences mais quand ils entrent dans l'organisation, vous réalisez qu'ils ne sont pas du tout adaptés. Ensuite, vous recommencez le processus. C'est très épuisant.

Le plus grand défi est de trouver des talents; les talents se font rares. Les gens ne se forment pas. Les gens ne se développent pas. Les bons talents sont rares.

Le coût réel du recrutement tech. Regarder la vidéo

Obtenir les bonnes personnes

Il y a un dicton populaire, "embaucher un personnage, former des compétences". Cela signifie qu'avec l'entraînement, vous pouvez vous améliorer. J'apprends à comprendre les forces et les faiblesses des gens. 

Lorsque je m'occupe de recrutement pour une entreprise, je fais ce qu'on appelle du recrutement par investigation. Aussi, je parle longuement avec le loueur. C'est comme si je vendais votre entreprise à un candidat, j'ai donc besoin de comprendre vos valeurs et votre culture. Que gagnerait la personne en rejoignant votre entreprise ? Surtout si je braconne ou chasse les têtes de votre entreprise, je dis aux candidats pourquoi ils devraient partir d'où ils sont et venir chez vous. J'ai besoin d'avoir beaucoup d'informations.

De plus, si je vois quelqu'un qui est très compétent mais qui ne correspond pas à la culture de l'entreprise, je ne l'embaucherai jamais, aussi bon soit-il. Pendant ce temps, 50% des candidats que je reçois sont basés sur des références. 

Une fois que j'ai terminé le profilage, je commence le processus de sélection. Je regarde les CV, l'expérience, les réussites et les antécédents professionnels. Quand j'aurai fini de sélectionner, j'aurai mes appels téléphoniques. Lors des appels, deux choses sont indispensables pour moi : savoir qui vous êtes et ce qui vous rend heureux. Parce que c'est comme ça que je sais que tu vas t'épanouir au travail. 

Une fois que j'ai compris qui vous êtes, la deuxième chose dont je parle est le salaire. Je ne veux pas te faire perdre ton temps. Mon budget pourrait être de ₦ 500,000 1,083 (1 2,166 $) et vous voulez ₦ XNUMX million (XNUMX XNUMX $). Imaginez si je ne demandais pas au début.

Une autre chose que je fais est de voir comment vous réagissez lorsque je vous donne des scénarios de cas réalistes à résoudre. Après la sélection vient au moins deux niveaux d'entretiens.

Nous parlons des offres une fois les entretiens terminés et l'intégration intervient après la signature de la lettre d'offre. 

En tant que recruteur, vous n'arrêtez pas de parler de vos valeurs, de la façon dont vous faites vos choses, de la façon dont les choses sont attendues dans le système dans lequel vous travaillez, car les gens arrivent avec des mentalités différentes. N'oubliez pas non plus de communiquer ce qu'est le succès pour chaque rôle.

Combien de temps dure le processus d'embauche?

Texte de lettrage de recrutement sur fond noir
Photo par Anna Tarazevitch

Cela varie. Pour les C-suites, cela peut prendre entre trois et six mois. Le recrutement standard peut prendre de 14 à 21 jours pour le processus de conversation et d'entretien. Parfois, cela peut être bien moins que cela. Je peux avoir une conversation avec quelqu'un aujourd'hui et l'embaucher dans les trois prochains jours.

J'ai déjà fait ce genre d'embauches, surtout lorsque les gens viennent de références ou de personnes avec qui j'ai travaillé.

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Recrutement en tech versus corporate

Ce qui se passe dans l'espace technologique, c'est que le changement d'emploi est la façon dont les gens obtiennent des augmentations de salaire. Mais dans l'espace de l'entreprise, disons, une banque, il y a des niveaux, et il y a des paiements pour ces niveaux. Si vous arrivez au niveau quatre ou cinq, il existe une structure salariale standard.

De plus, dans l'espace de l'entreprise, dans une certaine mesure, les compétences nécessaires sont très définies. Contrairement à l'espace de démarrage technologique, où vous devez porter des chapeaux différents. Il y a donc beaucoup de développement de compétences non techniques nécessaires au-delà des compétences spécialisées. Cela signifie que si vous manquez dans ces domaines, il vous sera difficile de vous intégrer.

Gagner en tant que recruteur débutant au Nigeria

Cela dépend de ce que les entreprises peuvent se permettre. J'ai vu un assistant RH commencer avec une fourchette de ₦ 50,000 70,000 à ₦ XNUMX XNUMX dans certaines entreprises.

Passionné d'humanité | Écrivain | Journaliste senior | Podcasteur. Retrouvez-moi sur Twitter @Nifemeah.
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