Le dernier jour d'avril 2023, Annonce du PDG de Cloudflare, dans une déclaration lors de la conférence téléphonique sur les résultats trimestriels de l'entreprise, que l'entreprise envisage de licencier plus d'une centaine de vendeurs en raison de sous-performances et de non-respect des KPI.
Le conseil d'administration de l'entreprise a l'intention d'embaucher de nouveaux vendeurs ayant « une expérience avérée en matière de réussite, de courage et une forte adéquation culturelle » pour améliorer l'équipe. Alors que certaines réactions en ligne ont critiqué cette décision pour son préjudice potentiel aux perspectives d'avenir des ex-employés, d'autres ont spéculé sur la manière dont cette décision serait poursuivie en Europe. J'expliquerai pourquoi cela peut être vrai dans un instant.
Cloudflare est une société mondiale de performance et de sécurité Web basée sur le cloud, dont le siège est à San Francisco, en Californie, et qui opère dans plusieurs villes d'Amérique du Nord et d'Europe, notamment Londres, Munich, Paris et New York.
Au cours des six derniers mois, de grandes entreprises technologiques comme Apple, Meta, Amazon, Google, Twitter et Microsoft ont collectivement licencié plus de 70,000 XNUMX employés dans le monde. Si certaines entreprises ont confirmé geler les embauches, d'autres j'ai encore des rôles ouverts sur leurs sites Web.
Ces licenciements se comptent souvent par centaines et par milliers, prenant effet immédiatement sans notification préalable, laissant les employés concernés au sec. Certains employés désemparés exprimer sa frustration sur les réseaux sociaux probablement pour obtenir un sentiment de confort.
Même s'il est plus facile de procéder à des licenciements soudains dans des régions comme les États-Unis et l'Afrique, les employés des pays européens résistent souvent à de telles mesures en raison de la rigueur de leur législation du travail.
Quand Bloomberg rapporté que les grandes entreprises technologiques comme Google et Amazon sont confrontées à des difficultés à licencier du personnel en Europe, cela a déclenché une conversation dans le monde Techpoint Afrique rédaction sur la question de savoir si les Africains pourraient à un moment donné bénéficier d'un tel niveau de protection. Bien que le licenciement soit un problème mondial qui touche les travailleurs, concentrons-nous sur la manière dont les Africains peuvent gérer les réglementations du travail en leur faveur.
Quelles protections réglementaires le droit du travail européen offre-t-il ?
Dans le contexte mondial, l'Organisation internationale du travail (OIT) a pour mandat de légiférer sur la protection de l'emploi puisque la sécurité de l'emploi est une préoccupation majeure dans le droit au travail. Cet organisme a, à différentes époques, pris la liberté de formuler des recommandations pour répondre à ces questions et plusieurs pays les ont adoptées. Beaucoup de ces pays se trouvent en Europe.
L’Europe compte 45 pays et les lois et politiques européennes du travail varient selon les pays. Cependant, certaines caractéristiques sont communes dans beaucoup de ces pays, notamment en ce qui concerne les licenciements.
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Sur la base des recommandations de l'OIT telles qu'incluses dans le Base de données EPlex, ces politiques reposent sur des éléments tels que les motifs de licenciement valables et interdits, les périodes d'essai, les exigences procédurales de notification des licenciements, les délais de préavis, les indemnités de départ, les indemnités de licenciement et les voies de recours.
En Allemagne, par exemple, les lois du travail liées aux licenciements sont régies par la Loi sur la protection contre le licenciement (PADA) 1969 (modifiée). Bien qu'il ne protège pas les employés de moins de six mois de service (période d'essai) contre un licenciement abusif, les employeurs doivent avoir des raisons justifiables pour les licenciements et sont tenus de fournir un préavis et une indemnité de départ. Les salariés ont également le droit de contester la légalité de leur licenciement devant les tribunaux.
En cas de licenciement collectif -- en cas de licenciement de plusieurs travailleurs pour des raisons économiques, technologiques, structurelles ou similaires -- d'au moins 10 % d'un effectif de 60 à 499 salariés ou de plus de 30 salariés sur 500, l'employeur doit avoir consulté au préalable les syndicats et les représentants des travailleurs et peut être obligé d'envisager des alternatives au licenciement.
Pendant ce temps, lorsque le licenciement est motivé par des raisons économiques - comme un licenciement ou une restructuration - l'employeur admet qu'il ne veut plus que le travail qu'effectuait un employé soit fait par qui que ce soit. Cela signifie que le gel des embauches est obligatoire après de tels licenciements. Cela explique les spéculations antérieures concernant le cas CloudFlare.
Si le licenciement n'est pas contesté, les salariés licenciés collectivement ont droit à une indemnité de licenciement, qui correspond à une indemnité de départ pouvant aller jusqu'à 10 mois en fonction de l'ancienneté. S'il s'agit d'un licenciement illégal, les salariés peuvent choisir soit une réintégration, soit une indemnisation ne dépassant pas 12 mois de salaire, mais celle-ci peut augmenter de trois à six mois supplémentaires si les années de service dépassent 15.
En prenant l’Allemagne comme référence, des lois similaires s’appliquent dans d’autres pays européens, notamment Espagne, l'Irlande, les Pays-Bas, le Royaume Uni, Italieet France, avec seulement quelques différences concernant la période d'essai, le nombre de salariés en cas de licenciement collectif et les indemnités de licenciement.
En quoi sont-elles différentes des lois africaines sur le travail ?
Selon une Note d'orientation de l'OIT (PDF) sur la protection de l'emploi de 2009 à 2019, l'Afrique a connu la plus forte augmentation des réformes de protection de l'emploi. Par exemple, en 2018, la Zambie a généralisé l’obligation d’avoir des motifs valables de licenciement et de les fournir aux salariés.
À l’inverse, l’Europe, en particulier l’Europe occidentale, a connu des réformes qui ont réduit les niveaux de protection de l’emploi. Néanmoins, de manière cumulative, les lois du travail africaines liées aux licenciements ont tendance à être moins protectrices des droits des travailleurs, contrairement à de nombreux pays européens, bien que des pays comme l'Afrique du Sud, le Kenya et la Tanzanie offrent une protection relativement plus forte aux travailleurs.
In Afrique du Sud, par exemple, les employeurs qui envisagent de licencier un nombre important de leurs salariés (au moins 10 % d'un effectif de plus de 50 salariés) doivent non seulement consulter le syndicat des travailleurs mais également la Commission de conciliation, de médiation et d'arbitrage. en vertu de la loi sur les relations de travail de 1995 (modifiée en 2018).
Les salariés concernés par un licenciement collectif n'ont droit qu'à une indemnité de licenciement d'une durée maximale de 5 mois (20 ans d'ancienneté et plus). Bien que la loi ne protège pas les travailleurs ayant moins d'un an d'ancienneté, les salariés peuvent contester la légalité du licenciement devant le tribunal du travail, et le travailleur a droit à sa réintégration ou à une indemnisation en cas de licenciement abusif.
Le problème avec les lois du travail africaines, cependant, réside dans le fait que les directives spécifiques sur le préavis, les motifs valables de licenciement, de licenciement ou de recours juridique ne sont pas clairement définies ou sont totalement absentes, créant ainsi des failles que les employeurs peuvent exploiter.
Protection de l’emploi en Europe contre Afrique : Le cas Twitter
Selon licenciements.fyi, plus de 300,000 2022 suppressions d’emplois ont été annoncées par les entreprises technologiques depuis XNUMX. Les licenciements dans des entreprises comme Meta, Amazon, Google et Twitter s’étendent au-delà des États-Unis.
En novembre 2022, lorsqu’Elon Musk a pris la direction de Twitter, il a décidé de licencier la moitié de ses effectifs, tout en en perdant d’autres par attrition. Selon certaines informations, Twitter employait 7,500 XNUMX personnes avant que Musk ne prenne le relais, mais le le nombre était d'environ 2,300 XNUMX en janvier 2023. Musk, qui a souvent été critiqué pour sa manière peu orthodoxe de gérer les gens, a encore une fois mal géré les licenciements.
Des milliers d'employés de Twitter se sont réveillés jeudi matin du 3 novembre 2022 et se sont retrouvés exclus de leurs e-mails et des canaux de communication officiels sans aucune information officielle sur leur statut d'emploi jusqu'au soir du même jour, lorsqu'un e-mail à l'échelle de l'entreprise a été envoyé. que les licenciements commenceraient vendredi.
Un e-mail légèrement rédigé différemment a été envoyé aux travailleurs en Europe : "...c'est avec regret que nous vous écrivons pour vous informer que votre rôle chez Twitter a été identifié comme potentiellement impacté ou risquant de être licencié."
Conformément aux lois européennes, comme indiqué précédemment, vous ne pouvez pas licencier des employés simplement en envoyant un e-mail et sans consultation préalable.
C'est probablement pour cette raison que des lettres de licenciement ont été envoyées au bout de deux semaines, les mettant en « congé de jardin », ce qui signifie qu'ils sont techniquement des employés mais ne sont pas autorisés à travailler. Après cela, un e-mail massif exigeant que les employés acceptent des conditions d'emploi extrêmes ou démissionnent a été envoyé. Certains l’ont ignoré.
Le droit du travail européen augmente généralement les coûts de licenciement pour l'employeur en rendant le processus difficile et complexe. On pourrait s'attendre à ce que l'employeur concède un délai de consultation et de négociation afin de justifier les licenciements.
Dans le cas où l’entreprise ne peut pas fournir de motif valable de licenciement, elle pourrait devoir consacrer des ressources à des poursuites judiciaires. Ce fut le cas lorsque Sinead McSweeney, vice-présidente du bureau de Twitter en Irlande, a obtenu une injonction pour être réintégré de la Haute Cour un mois après le licenciement.
Même si Musk a bafoué les lois de ces pays européens, tous n’ont pas décidé de porter l’affaire devant les tribunaux. D’autres demandent l’aide des syndicats pour au moins revoir l’indemnité de départ forfaitaire de trois mois annoncée par Musk via un tweet.
Entre-temps, les employés concernés aux États-Unis ont également intenté une action en justice contre Twitter devant un tribunal fédéral de Californie. Bien qu'ils puissent être désavantagés en raison du système d'emploi "à volonté" aux États-Unis -- qui permet à un employeur de licencier un employé à tout moment et pour n'importe quelle raison, voire sans raison du tout -- ils ont essayé d'argumenter sur le motif que le licenciement était fondé sur des motifs interdits, ce qui peut le rendre illégal. Deux d'entre eux ont été rejetés : le handicap et le sexe.
Une pétition signée par certains employés de Twitter touchés par la fermeture du bureau du Ghana a montré que l'entreprise avait bafoué les lois concernant l'information des employés avant le licenciement et la négociation d'une indemnité de départ.
Même si la loi du pays ne contient pas de spécifications claires concernant les indemnités de départ, l'entreprise était censée informer l'administration publique, c'est-à-dire le Bureau principal du travail, avant de procéder aux licenciements.
L'article 65 (1) a) et (2) alinéa 4 de la loi sur le travail de 2003 stipule que "l'employeur doit fournir par écrit au directeur du travail et au syndicat concerné au plus tard trois mois avant les changements envisagés... " et "le montant de l'indemnité de licenciement ainsi que les modalités et conditions de paiement sont des questions qui font l'objet de négociations entre l'employeur ou un représentant de l'employeur, d'une part, et le travailleur ou le syndicat concerné, d'autre part", respectivement.
Conformément aux affirmations de la pétition, Elon Musk a été accusé d'avoir carrément refusé à plus d'une douzaine d'employés les trois mois d'indemnités de départ promises au personnel d'autres régions, espérant qu'ils se contenteraient du salaire qu'ils percevraient pour le congé de jardinage. La dernière personne à avoir entendu parler de la pétition était Musk accepte de négocier avec les salariés licenciés.
Des protections similaires peuvent-elles être mises en place en Afrique ?
Même si les pays africains disposent d’une législation du travail active, la modification de ces lois serait un pas dans la bonne direction. Cela nécessiterait de lever les ambiguïtés dans les procédures et de définir clairement les restrictions si nécessaire, telles que les motifs interdits de licenciement et les indemnités de départ.
Une autre étape importante pour atteindre le niveau de protection de l'emploi en Europe consiste à faire respecter les règles. Même si la législation du travail en Afrique est faible, son application efficace pourrait la renforcer. La mise en œuvre de mécanismes d’application tiendrait les employeurs responsables des violations et donnerait aux tribunaux nationaux du travail les moyens d’accélérer les affaires qui leur sont portées.
De plus, la promotion d'un dialogue régulier avec les parties prenantes telles que les employeurs, les syndicats et les organisations de travailleurs ouvrira des voies de négociation et de réforme des politiques et pratiques existantes. Il est intéressant de noter que l'Afrique est bien représentée au sein de l'OIT, le continent représentant environ un tiers des 187 États membres de l'Organisation.
Cependant, l’influence de cette représentation sur la force des lois du travail dans les pays africains ne se fait pas vraiment sentir. Les nations africaines devraient tirer parti de l’expertise technique et des ressources fournies par l’Organisation tout en alignant leur volonté politique sur les meilleures pratiques des autres pays.
