Les difficultés de 4 managers accidentels de startups nigérianes

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22 mai 2024
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4 min read
Image de la photo de dos d'un homme assis à un bureau devant un ordinateur portable sur lequel est affichée la page de recherche Google.

Le terme « gestionnaire accidentel » pourrait être un ajout récent à vocabulaire du travail, mais une liste des tendances RH 2023 le prouve le concept a toujours existé.

Il est courant de voir des entreprises offrir des responsabilités de gestion à des personnes sans déterminer si elles disposent des compétences et de l'expérience de haut niveau pour les assumer. Il n’est pas non plus surprenant de constater que cela est encouragé par la culture des startups.

"Je fais partie de ces jeunes dont les parents nigérians ont mis en garde contre le fait de travailler dans une entreprise privée, et pire encore, dans une version encore plus petite de ce groupe : les startups. Mais ils étaient heureux d'apprendre à quel point j'avais gravi les échelons professionnels. dans six ans. Mais, étais-je prêt pour cela ? La réponse honnête est « Non », a déclaré un responsable créatif d'une startup nigériane.

Il est intéressant de noter que cette tendance croissante consistant à promouvoir des personnes non préparées à des postes de direction sans tenir compte de leur aptitude pourrait persister dans les années à venir.

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Les startups connaissent une croissance rapide

La culture des startups se nourrit d’une croissance rapide, ce qui conduit souvent à un manque d’attention portée au développement de carrière structuré pour ceux qui accèdent à des postes de direction.

Imaginez un technicien débutant rejoignant une startup de deux ans. Au cours de la troisième année, la croissance de l'entreprise l'oblige à intégrer davantage de postes de niveau débutant. La solution naturelle consiste à ce que les employés existants deviennent des formateurs et dirigent officieusement les nouvelles recrues.

"Avant de vous en rendre compte, vous êtes déjà chef d'équipe", déclare le responsable créatif avec une pointe de sarcasme.

Cela contraste avec ce que vous trouverez dans les organisations établies, où les promotions suivent un parcours structuré et où les rôles de direction nécessitent de l'expérience.

"Il m'a fallu 12 ans de service avant de devenir chef de section. À cette époque, gérer d'autres enseignants ne m'était pas étrange", explique un enseignant à la retraite.

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Ce manque de préparation peut devenir un problème s’il n’est pas géré correctement. Une étude 2023 par le Chartered Management Institute (CMI) et YouGov ont constaté que 82 % des nouveaux managers manquent de formation formelle en gestion et en leadership.

Puisque ce n’est pas entièrement mauvais en soi, un professionnel des ressources humaines établit que cela devrait idéalement être suivi de la formation nécessaire pour réussir dans ce rôle. L’étude a également révélé que les personnes recrutées à des postes de direction sans formation appropriée finissent par devenir de mauvais gestionnaires.

Les promotions ne sont pas mauvaises, surtout compte tenu des avantages qui les accompagnent, mais certains contributeurs individuels exceptionnels peuvent ne pas souhaiter de rôles de direction, préférant se concentrer sur leurs points forts.

La responsable créative, qui aurait refusé la promotion si elle l'avait pu, déclare : "Il semble que j'étais si bonne dans mon travail et ils pensaient que je serais capable de diriger les gens. En fait, je préfère être sur le terrain. Mais c'est difficile à faire." continuez comme ça au démarrage.

Une autre équipe dirigée par une startup nigériane de fintech fait écho à ce sentiment, soulignant la pression exercée pour assumer des rôles de leadership dans les startups.

"Ce serait de l'auto-sabotage que d'évoluer dans un environnement en croissance rapide et d'essayer de dissimuler ses points forts parce que vous ne voulez pas être pris en considération pour un poste de direction."

Le principe de Peter

J'ai entendu parler du principe de Peter pour la première fois en 2022, lorsqu'un ami cherchait une explication à la lutte qu'il traversait alors qu'il accédait à un nouveau poste de direction.

Le concept explique pourquoi les promotions peuvent conduire à l'incompétence. Il est idéal de promouvoir les employés en fonction de leurs performances actuelles et pas nécessairement des compétences requises pour le nouveau rôle. Cependant, cela peut conduire à des difficultés précoces pour les managers accidentels, les faisant potentiellement paraître inaptes.

Au-delà des promotions officielles, il existe une foule de managers accidentels qui émergent suite à un dysfonctionnement dans leur équipe, un supérieur hiérarchique absent ou incompétent par exemple.

Une designer visuelle raconte comment elle est devenue manager par accident quelques mois après son entrée en fonction, une situation qui s'est produite lorsqu'elle a dissimulé avec désinvolture le manque d'expertise technique d'un nouveau supérieur hiérarchique.

"Lorsqu'il a repris, l'équipe a découvert qu'il ne possédait pas les connaissances techniques et quelques compétences importantes pour diriger une équipe de contenu. Il ne pouvait pas donner une direction créative pour le contenu visuel." 

Cela limitait sa capacité à diriger toute l’équipe. Grâce à ses compétences, son sens du design et son obsession de la qualité, elle est ensuite devenue la personne de référence des autres membres de l'équipe, comme le photographe et le designer 3D. Bien que cela ne soit pas officiel, tout le monde reconnaissait ses responsabilités supplémentaires.

"C'est parfois écrasant", dit-elle à propos de la jonglerie entre ces responsabilités et ses tâches officielles. "Je dois travailler 24 heures sur 24 car on attend beaucoup de moi."

Même si elle aurait accepté ce poste avec plaisir sur demande, elle estime que l’entreprise aurait dû mieux gérer la situation.

Que le meilleur manager accidentel gagne

Un autre créatif embauché pour s'occuper de la stratégie et des communications a vécu une expérience similaire avec des supérieurs hiérarchiques incompétents. Bien qu'exigeante, cette opportunité lui a permis de s'ouvrir à d'autres personnes dans les domaines des produits, du marketing, de la finance et de la gestion des parties prenantes.

Le concepteur visuel a également trouvé une lueur d’espoir.

"Mes coéquipiers ont dit qu'ils seraient contrariés si je n'obtenais pas le poste de directeur créatif parce que je faisais déjà le travail."

Même si elle continue à développer ses compétences en leadership, comme fournir du feedback, la réponse de son équipe suggère qu'elle est sur la bonne voie.

La pression d’évoluer rapidement avec des ressources limitées oblige les startups à s’appuyer sur des employés capables de porter plusieurs casquettes. Il y a souvent peu de place pour se demander si une personne qui excelle dans un rôle technique excellera en leadership.

En fin de compte, les employeurs sont responsables de l’impact des managers accidentels sur leur entreprise. Comme le suggère le Dr Laurence J. Peter, partisan du principe de Peter, les entreprises devraient investir dans la formation et le mentorat de ces dirigeants non préparés.

Si la formation ne suffit pas, il est préférable de les réaffecter à des rôles mieux adaptés à leurs compétences plutôt que de les licencier. Après tout, ils peuvent être des managers incompétents, mais pas nécessairement des employés incompétents.


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