5 lois que tout professionnel des ressources humaines et employeur au Nigeria devrait connaître (Partie 1) 

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28 février 2024
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5 min read
image d'un avocat signant sur un papier
Photo de KATRIN BOLOVTSOVA sur Pexels

Droit du travail peut souvent contenir des règles et réglementations complexes qui jouent un rôle important dans le maintien de l’équilibre relationnel entre employeurs et salariés.

Toutefois, l’ignorance ne peut pas constituer un moyen de défense si l’entreprise est considérée comme complice d’actes répréhensibles sur le lieu de travail. Par conséquent, la nécessité de conseils juridiques sur les politiques du lieu de travail, la résolution des litiges, la conformité réglementaire, les litiges contractuels, etc. ne peut être surestimée.

Une aide similaire sur la façon de comprendre ces règles peut également être obtenue auprès de ateliers pertinents qui forment les employeurs à repérer les failles juridiques.

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Dans cette série en deux parties, nous abordons certaines législations nigérianes courantes qui influencent le fonctionnement des lieux de travail.

TLDR ; qu'est-ce qui constitue une infraction pour vous en tant qu'employeur ? 

  • Faire en sorte que quiconque conclue un contrat de travail par fraude, mensonge, intimidation, coercition ou fausse déclaration.
  • Ne pas fournir de contrat de travail écrit trois mois après la reprise du travail par le salarié.
  • Imposer aux salariés la manière dont ils doivent dépenser leur salaire.
  • Ne pas permettre des intervalles de repos convenablement espacés entre les heures ou les jours de travail.
  • Ne pas fournir de transport gratuit ni d'indemnité de transport lorsque l'employé doit parcourir 16 km ou plus du lieu de travail normal vers un autre endroit pour des raisons professionnelles.
  • Retenue sur salaire lorsque le contrat n'a pas été résilié.

Constitution de la République fédérale du Nigéria, 1999 

Il s'agit de la quatrième Constitution depuis l'indépendance du Nigeria en octobre 1960. Elle a été promulguée le 5 mai 1999, mais n'est devenue contraignante que le 29 mai 1999.

La Constitution contient certains droits au chapitre 5 appelés droits inaliénables, pour lesquels la loi a prévu des dispositions spéciales. Le droit à la non-discrimination est souvent évoqué dans la conduite sur le lieu de travail.

Droit à la protection contre la discrimination 

Il s’agit d’un droit humain fondamental qui implique généralement qu’aucun citoyen ne devrait être traité injustement ou inégalitairement sur la seule base de son affiliation à une communauté, un groupe ethnique, un sexe, une religion, des caractéristiques politiques ou d’autres attributs protégés particuliers.

D’un autre côté, aucun citoyen ne devrait se voir accorder un privilège ou un avantage supérieur fondé sur la communauté, le groupe ethnique, le sexe, la religion, les caractéristiques politiques ou d’autres attributs protégés.

Plus précisément, l'article 17, sous-section 3 (ae), couvre une série de dispositions en faveur de l'emploi.

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(a) tous les citoyens, sans discrimination à l'égard d'aucun groupe quel qu'il soit, ont la possibilité d'assurer des moyens de subsistance adéquats ainsi que des possibilités adéquates d'obtenir un emploi convenable ;

(b) les conditions de travail sont justes et humaines et il existe des installations adéquates pour les loisirs et la vie sociale, religieuse et culturelle ;

(c) la santé, la sécurité et le bien-être de toutes les personnes employées soient sauvegardés et ne soient pas mis en danger ou abusés ;

(d) il existe des installations médicales et sanitaires adéquates pour toutes les personnes ;

(e) il y a un salaire égal pour un travail égal, sans discrimination fondée sur le sexe ou pour quelque autre motif que ce soit.

L’essentiel est qu’un employeur peut faire l’objet d’une plainte pour discrimination pour avoir refusé d’embaucher, rétrogradé, refusé une promotion ou licencié purement et simplement un employé ou un employé potentiel pour l’un des facteurs mentionnés précédemment.

La loi nigériane sur le travail (2004) 

Il s’agit de la principale loi régissant de manière globale les relations entre employeurs et employés au Nigeria. Il couvre divers aspects de l'emploi, notamment les contrats, les conditions d'emploi, les salaires, le licenciement et les syndicats.

Il est important de noter que la loi définit les travailleurs de manière à exclure les personnes exerçant des fonctions administratives, exécutives, techniques ou professionnelles en tant qu'agents publics ou autres.

Contrat de travail (articles 7, 8, 9 et 13) 

La loi stipule qu'un employeur doit remettre à un employé un contrat écrit -- qui comprendra le nom, l'adresse, l'adresse du travailleur, la période d'emploi, le salaire, les heures de travail et l'avis de licenciement -- dans les trois mois suivant le début de l'emploi. l'emploi afin que l'employé sache ce que l'on attend de lui. De plus, s'il existe une raison de modifier des conditions du contrat, l'employé doit en être informé par écrit dans un délai d'un mois.

Sauf en apprentissage, toute personne de moins de 16 ans n'est pas autorisée à conclure un contrat de travail. Sauf s'il est inclus, le contrat de travail n'engage pas les personnes à charge ou la famille du salarié.

Salaires (articles 1, 2, 4, 5 et 6) 

Un employeur n'est autorisé à payer le salaire d'un travailleur qu'avec cours légal. Cependant, un employeur peut fournir de la nourriture, un logement ou toute autre allocation dans le cadre de la rémunération d'un travailleur s'il est soutenu par la loi ou par une convention collective que cela est acceptable dans le secteur où le travailleur est engagé.

Les salaires doivent être payés quotidiennement, hebdomadairement ou mensuellement selon ce qui est indiqué dans le contrat. Lorsque la période est mensuelle, les salaires doivent être payés dans un délai d'un mois. Autrement dit, un employé ne doit pas signer un contrat de travail dans lequel le paiement sera effectué toutes les six à huit semaines ou trimestriellement.

A l'inverse, la loi n'autorise pas les employeurs à accorder une avance sur salaire supérieure à un mois.

Aucun employeur n'a le droit d'imposer à un employé comment dépenser son salaire.

Si un employeur surpaye par erreur un employé, l'excédent ne peut être déduit que dans un délai de trois mois à compter de la date du trop-payé.

Sans consentement écrit préalable, un employeur n'est pas autorisé à déduire le salaire d'un employé pour quelque raison que ce soit, à moins que cela ne soit jugé raisonnable par un agent du travail autorisé parce qu'un employé a causé un préjudice ou une perte à l'employeur par faute intentionnelle ou par négligence.

Il existe une exception à la déduction s'il s'agit de fonds de pension et d'autres régimes ou de cotisations syndicales (si l'employé est membre), comme convenu par l'employé et soutenu par l'autorité de l'État.

Cessation d'emploi (article 11) 

Un employeur peut donner un préavis de licenciement si un travailleur n'est plus prêt et disposé à exécuter sa part du contrat - sauf si l'incapacité est causée par une maladie temporaire - ou un manquement à la discipline ou toute autre infraction.

L'avis de résiliation du contrat de travail lorsque le préavis est d'une semaine ou plus doit être écrit.

Les délais de préavis minimum en cas de licenciement par l'une ou l'autre des parties sont influencés par la durée de l'emploi :

  • 3 mois ou moins – préavis d'un jour
  • 3 mois mais moins de deux ans — préavis d’une semaine
  • 2 ans mais moins de cinq ans — préavis de deux semaines
  • 5 ans ou plus — préavis d'un mois

Un contrat ne peut être résilié de plein droit qu'à l'expiration du préavis donné par l'une ou l'autre des parties (hors jour du préavis).

Avant l'expiration du préavis, tous les salaires payables en espèces, à l'exclusion des heures supplémentaires et autres indemnités, doivent être payés.

Autres conditions d'emploi (articles 18 et 19) 

Cela prévoit qu'un employé perçoit un salaire allant jusqu'à 12 jours ouvrables au cours d'une année civile s'il est pris en congé de maladie pour une maladie temporaire.

Lorsqu'il y a un différend sur l'aptitude d'un employé à continuer à travailler en raison d'une maladie, un agent du travail autorisé, dont la décision sera définitive, devrait être autorisé à présider l'affaire et à examiner tous les rapports médicaux.

Après 12 mois de service continu, tout travailleur a droit à un congé plein salaire d'au moins six jours ouvrables, hors jours fériés.

Si un travailleur travaille plus de six heures par jour, il doit bénéficier d'au moins une heure d'intervalle de repos ce jour-là. Par ailleurs, pour sept jours de travail, un salarié a droit à au moins un jour de repos, qui ne doit pas être inférieur à 24 heures consécutives.

Toutes les salariées ont droit à au moins 12 semaines de congé de maternité à plein salaire. Toutefois, la loi ne prévoit pas de congé de paternité. Pour cela, les positions des établissements publics et privés varient.

Passionné d'humanité | Écrivain | Journaliste senior | Podcasteur. Retrouvez-moi sur Twitter @Nifemeah.
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